الموظف الأسهم خيارات - ( الصعيد نفسه ) - و - المقيدة الأسهم تقييم الآثار و العواقب ،

منظمة عضوية غير ربحية تقدم معلومات غير متحيزة وبحوث حول خطط أسهم الموظفين على نطاق واسع المركز الوطني لملكية الموظفين (نسيو) هي منظمة مستقلة غير ربحية العضوية التي توفر الموارد العملية والموضوعية، معلومات موثوقة عن خطط ملكية الأسهم للموظفين (إسوبس) ، وخطط تعويضات الملكية، وثقافة الملكية. نحن الناشر الرئيسي ومصدر البحوث في هذا المجال، وعقد العشرات من ندوات عبر الإنترنت واجتماعات شخصيا سنويا، وتقديم الخدمات لآلافنا من الأعضاء وغيرهم. اقرأ أكثر. سجل الآن في مؤتمرنا السنوي (دنفر، أبريل 482116) سجل الآن لمؤتمرنا 2017 في دنفر، كو. لدينا مؤتمر 2016 في مينيابوليس بيعت، مع أكثر من 1،660 الحضور. قاعدة بيانات محدثة حديثا من جميع إسوبس في الولايات المتحدة لدينا قاعدة بيانات وطنية من الشركات إسوب. التي تم تحديثها حديثا بأحدث البيانات من وزارة العمل الأمريكية، متاحة الآن للشراء. تتضمن قاعدة البيانات الجديدة 932 6 خطة وتوفر عناوين الشوارع الراعية، ومعلومات الصناعة، وتعداد المشاركين خطة، والمجاميع الأصول، وأكثر من ذلك. وتتوفر أيضا قواعد بيانات إقليمية تتضمن خططا داخل كل شعبة من شعب التعداد الأمريكية التسع. اكتشف المزيد. منشورات جديدة على إسوبس الابتكارات في ملكية الموظفين جائزة الموعد النهائي تمديد قمنا بتمديد الموعد النهائي لتقديم طلب للحصول على جائزة ابتكارات في ملكية الموظفين لعام 2017 إلى الثلاثاء، فبراير 21 تطبيق الآن. وتعترف الجائزة بالممارسات المبتكرة التي تتبعها الشركة في مجال الثقافة والثقافة نتيجة لقوى عاملة من أصحاب العمل والأفكار التي تربط الأسهم بتحسن ثقافة الشركة أو أدائها. من خلال تبادل هذه الأفكار مع المجتمع، وتسعى هذه الجائزة لتشجيع الشركات المملوكة للموظف لمواصلة الابتكار. يحصل الفائزون على تسجيل مجاني واحد وسيتم الإعلان عنه في مؤتمرنا السنوي. تحديثات ملكية الموظفين حضور منتدى خريف إسوب (تامبا، 3-4 أكتوبر 2017) منتدى خريف إسوب (تامبا، فلوريدا، أكتوبر 3-4، 2017) هو مزيج من ندوة إسوس المشهود لها شركة S، ندوة إسوب، و الحصول على أقصى استفادة من اجتماعات إسوب الخاص بك. ويوفر هذا الشكل الجديد خبرة متميزة في الحلقات الدراسية لكل من الحاضرين ومقدمي الخدمات من خلال تخفيض تكاليف السفر وزيادة خيارات المواضيع وإمكانات التواصل في هذا البديل الجديد الأكثر حميمية للمؤتمر السنوي. معرفة المزيد عن حضور أو رعاية. سجل الآن في مؤتمرنا السنوي (دنفر، أبريل 482116) سجل الآن لمؤتمرنا 2017 في دنفر، كو. لدينا مؤتمر 2016 في مينيابوليس بيعت، مع أكثر من 1،660 الحضور. مؤتمر إسوب قاعدة بيانات الكتب الابتكارات تحديثات المنتدى 2017 التحدث وفرص الرعاية لا تزال متاحة لبعض الأحداث. مزيد من المعلومات أو التقدم بطلب الآن. موارد نسيو ومزايا العضوية لدينا مكتبة مجانية من المقالات على الانترنت تغطي العناصر الأساسية لملكية الموظفين، وكتاب الأعمدة لدينا تبقي لكم حتى الآن على الأخبار. مشاهدة جميع المقالات والأخبار نحن الناشر الرئيسي في هذا المجال، مع العشرات من الكتب، وإصدار موجزات، وغيرها من المواد التي توفر إرشادات مفصلة ومفهومة بعد. الاطلاع على جميع المنشورات توفر ندوات الويب الخاصة بنا التعلم القائم على الويب أينما كان لديك اتصال بالإنترنت والهاتف. الندوات عبر الإنترنت مباشرة مجانية للأعضاء. مشاهدة جميع ندوات عبر الإنترنت اجتماعاتنا الشخصية تجلب لك وجها لوجه مع مقدمي الخبراء لدينا وتوفر فرصة كبيرة لطرح الأسئلة والتفاعل مع الآخرين. رؤية جميع الاجتماعات نحن نقدم التدريب عبر الإنترنت في أساسيات إسوب، سيبي إعداد اختبار الامتحان، حزمة عضو مجلس إدارة إسوب، وأكثر من ذلك. انظر كل التدريب بحاجة إلى نصيحة بالإضافة إلى الإجابة على الأسئلة من الأعضاء، يمكننا تقديم استشارات تمهيدية على أساس كل ساعة، فضلا عن خدمات التحدث. معرفة المزيد يمكننا إجراء استطلاعات الموظفين في شركتك، وإجراء البحوث المخصصة، أو تقديم قوائم الشركات الملكية الموظفين. تعرف على المزيد من الأعضاء الحصول على النشرة الإخبارية لدينا، ندوات عبر الإنترنت الحية، والوصول إلى منطقة الأعضاء ومكتبة الوثائق والمشاورات الفردية، والخصومات على كل ما نقدمه. معرفة المزيد أو الانضمام جديد إلى هذه البداية هنا لا أعرف ما إذا كنت قد تكون مهتمة في إسوبس أو في تعويض الأسهم، أو ما الفرق يتساءل حيث نصلح في قراءة مقدمة لدينا للعالم ملكية الموظفين. العثور على الموارد الخاصة بك دليلنا لمصادر نسو سوف تساعدك على الصفر في على المواد والمنشورات، ندوات عبر الإنترنت، وغيرها من الموارد التي تحتاج إليها. تصبح عضوا في نسيو إذا كنت أرينت عضوا ولكن تفكر في استخدام أو تقديم المشورة بشأن خطة الأسهم الموظف، والانضمام الآن. اقرأ عن فوائد العضوية وتحميل نشرات إخبارية نموذجية. العديد من الموارد في منطقة الأعضاء، من التسجيل للندوات الحية الحية مجانا إلى أرشيفنا النشرة للبحث. البقاء على علم لدينا مرتين شهريا تحديث ملكية الموظف من المدير التنفيذي نسيو لورين رودجرس تبقي لكم على رأس الأخبار. الحصول على نشرة البريد الإلكتروني لدينا أدخل عنوان البريد الإلكتروني الخاص بك أدناه وانقر فوق الذهاب للحصول على النشرة البريدية المجانية لدينا مع الأخبار، إعلانات الاجتماع، وأكثر من ذلك. العثور على مزود الخدمة أو المقرض إسوب دليل مزود الخدمة لدينا هو قاعدة بيانات قابلة للبحث، قابلة للقياس من مئات من أعضاء نسيو الذين يقدمون المساعدة المهنية المتعلقة بملكية الموظفين، بدءا من المستشار القانوني لإدارة الاتصالات الموظف. لسنوات يستفيد العضو، هو الآن في المنطقة العامة من موقعنا. تأكد من قراءة دليلنا لاختيار مقدمي الخدمات قبل بدء البحث. ويكمل دليل مزود الخدمة لدينا دليل المقرض إسوب في منطقة الأعضاء فقط من موقعنا على الانترنت (اسم المستخدم وكلمة المرور المطلوبة). ويقتصر هذا المورد المتخصص على مقدمي الخدمات المباشرة لرأس المال ويشمل كل من أعضاء دليل مقدمي الخدمات والأعضاء الآخرين وغير الأعضاء ويشمل نطاق المعاملات لكل مقرض. إنفوغرافيكس أند مور مشاركة هذه الصفحة لينك تو أوس نسيو ميمبرشيب بروتشور قراءة كتيب العضوية لدينا (بدف) ونقله إلى أي شخص مهتم بملكية الموظفين. ما الجديد في هذا الموقع العثور على الموارد الخاصة بك الرسوم البيانية والخرائط التفاعلية إسوب معلومات الاتصال المركز الوطني لملكية الموظفين (نسيو) 1629 تلغراف افي. سويت 200 أواكلاند، كا 94612 الهاتف: 510-208-1300 الفاكس: 510-272-9510 البريد الإلكتروني: customerservicenceo. org جميع المواد على هذا الموقع هو نسخة 2017 من قبل NCEO. Home 187 مقالات 187 خيارات الأسهم، الأسهم المقيدة، الأسهم الوهمية، الأسهم حقوق التأمین وخطط شراء الأسھم للموظفین ھناك خمسة أنواع أساسیة من خطط تعویض الأسھم الفردیة: خیارات الأسھم والمخزونات المقیدة ووحدات المخزون المقیدة وحقوق حقوق الملکیة والأسهم الوهمية وخطط شراء الأسھم للموظفین. كل نوع من الخطة يوفر للموظفين مع بعض الاعتبار الخاص في السعر أو الشروط. نحن لا تغطي هنا ببساطة تقديم الموظفين الحق في شراء الأسهم كما أي مستثمر آخر. خيارات الأسهم تعطي الموظفين الحق في شراء عدد من الأسهم بسعر ثابت بالمنحة لعدد محدد من السنوات في المستقبل. وتتيح الأسهم المقيدة ووحدات الأسهم المقيدة ذات الصلة المقربة للموظفين الحق في اقتناء أو استلام الأسهم، بالهدية أو الشراء، بمجرد الوفاء ببعض القيود، مثل العمل لعدد معين من السنوات أو تحقيق هدف الأداء. فانتوم الأسهم يدفع مكافأة نقدية في المستقبل مساوية لقيمة عدد معين من الأسهم. تمنح حقوق تقدير الأسهم (سارس) الحق في الزيادة في قيمة عدد معين من الأسهم، المدفوعة نقدا أو الأسهم. توفر خطط شراء الأسهم للموظفين (إسبس) للموظفين الحق في شراء أسهم الشركة، وعادة بخصم. خيارات الأسهم بعض المفاهيم الأساسية تساعد على تحديد كيفية عمل خيارات الأسهم: ممارسة: شراء الأسهم وفقا لخيار. سعر التمرين: السعر الذي يمكن شراء السهم به. ويسمى هذا أيضا سعر الإضراب أو سعر المنحة. في معظم الخطط، سعر التمرين هو القيمة السوقية العادلة للسهم في وقت تقديم المنحة. انتشار: الفرق بين سعر التمرين والقيمة السوقية للسهم في وقت ممارسة الرياضة. مصطلح الخيار: المدة الزمنية التي يمكن للموظف أن يحتفظ فيها بالخيار قبل انتهاء صلاحيته. الإنهاء: الشرط الذي يجب الوفاء به من أجل أن يكون له الحق في ممارسة الخيار - عادة استمرار الخدمة لفترة محددة من الوقت أو تحقيق هدف الأداء. تمنح الشركة خيارات الموظفين لشراء عدد محدد من الأسهم بسعر منح محدد. وتستند الخيارات على مدى فترة من الزمن أو مرة واحدة يتم الوفاء ببعض الأهداف الفردية أو الجماعية أو الشركات. وتحدد بعض الشركات جداول زمنية للاستحقاق، ولكنها تسمح بإتاحة خيارات عاجلة إذا تحققت أهداف الأداء. وبمجرد اكتسابه، يمكن للموظف ممارسة الخيار بسعر المنحة في أي وقت على مدى فترة الخيار حتى تاريخ انتهاء الصلاحية. على سبيل المثال، يمكن منح الموظف الحق في شراء 1،000 سهم بسعر 10 سهم لكل سهم. وتستحق هذه الخيارات 25 سنة في السنة على مدى أربع سنوات، وتبلغ مدتها 10 سنوات. إذا ارتفع السهم، فإن الموظف يدفع 10 للسهم الواحد لشراء الأسهم. الفرق بين سعر المنحة 10 وسعر التمرين هو الفرق. إذا كان السهم يذهب إلى 25 بعد سبع سنوات، ويمارس الموظف جميع الخيارات، فإن انتشار سيكون 15 للسهم الواحد. أنواع الخيارات الخيارات هي إما خيارات الأسهم الحافزة (إسو) أو خيارات الأسهم غير المؤهلة (نسو)، والتي يشار إليها أحيانا بأنها خيارات الأسهم غير النظامية. عندما يمارس موظف مكتب الإحصاء الوطني، فإن انتشار ممارسة الرياضة يخضع للضريبة للموظف كدخل عادي، حتى لو لم يتم بيع الأسهم حتى الآن. المبلغ المقابل قابل للخصم من قبل الشركة. ولا توجد فترة احتجاز مطلوبة قانونا للأسهم بعد التمرين، على الرغم من أن الشركة قد تفرض واحدة. يتم احتساب أية أرباح أو خسائر الحقة على األسهم بعد ممارسة الرياضة كأرباح أو خسائر رأسمالية عندما يقوم الخبير ببيع األسهم. وتسمح المنظمة الدولية للتوحيد القياسي للموظف بما يلي: (1) تأجيل فرض الضرائب على الخيار من تاريخ التمرين حتى تاريخ بيع الأسهم الأساسية، و (2) دفع الضرائب على كامل مكاسبه بمعدلات أرباح رأس المال، بدلا من الدخل العادي الضرائب. يجب استيفاء شروط معينة للتأهل لمعاملة إسو: يجب على الموظف الاحتفاظ بالسهم لمدة سنة على الأقل بعد تاريخ التمرين ولمدة سنتين بعد تاريخ المنحة. يمكن فقط 100،000 من خيارات الأسهم يمكن أن تصبح أول ممارسة في أي سنة تقويمية. ويقاس ذلك بالقيمة السوقية العادلة للخيارات في تاريخ المنح. وهذا يعني أن 100.000 فقط من قيمة المنحة يمكن أن تصبح مؤهلة للتمارس في أي سنة واحدة. وإذا كان هناك تداخل متداخل، مثلما يحدث إذا تم منح الخيارات سنويا واستحقاقها تدريجيا، يتعين على الشركات تتبع المعايير الدولية للتوحيد القياسي (إسو) المتميزة للتأكد من أن المبالغ التي تصبح منحا مختلفة لن تتجاوز 000 100 قيمة في أي سنة واحدة. ويعامل أي جزء من منحة إسو تتجاوز الحد الأقصى كمكتب وطني للإحصاء. يجب أن لا يكون سعر التمرين أقل من سعر السوق من أسهم الشركة في تاريخ المنحة. يمكن للموظفين فقط التأهل للحصول على إسو. يجب منح الخيار وفقا لخطة مكتوبة تمت الموافقة عليها من قبل المساهمين والتي تحدد عدد الأسهم التي يمكن إصدارها بموجب الخطة كما هو إسو وتحدد فئة الموظفين المؤهلين للحصول على الخيارات. يجب منح الخيارات خلال 10 سنوات من تاريخ اعتماد مجلس الإدارة للخطة. ويجب أن يمارس هذا الخيار في غضون 10 سنوات من تاريخ المنحة. إذا كان لدى الموظف في وقت المنح أكثر من 10 من صلاحية التصويت لجميع الأسهم القائمة للشركة، يجب أن يكون سعر ممارسة إسو 110 على الأقل من القيمة السوقية للسهم في ذلك التاريخ، وقد لا يكون لديها مدة تزيد عن خمس سنوات. إذا تم استيفاء جميع قواعد إسو، فإن البيع النهائي للأسهم يسمى التصرف المؤهل، ويدفع الموظف ضريبة الأرباح الرأسمالية طويلة الأجل على إجمالي الزيادة في القيمة بين سعر المنحة وسعر البيع. لا تأخذ الشركة الخصم الضريبي عندما يكون هناك تصرف مؤهل. ومع ذلك، إذا كان هناك تصرف غير مؤهل، في معظم الأحيان لأن الموظف يمارس ويبيع الأسهم قبل تلبية فترات الحجز المطلوبة، فإن انتشار ممارسة الرياضة خاضعة للضريبة للموظف بمعدلات ضريبة الدخل العادية. إن أي زيادة أو نقصان في قيمة األسهم بين الممارسة والبيع تخضع للضريبة بمعدالت األرباح الرأسمالية. وفي هذه الحالة، يجوز للشركة أن تقتطع الفارق في الممارسة. في أي وقت يمارس فيه الموظف إسو، ولا يبيع الأسهم الأساسية بنهاية العام، فإن الفارق على الخيار في التمارين هو بند تفضيلي لأغراض الضريبة الدنيا البديلة (أمت). لذلك على الرغم من أن الأسهم قد لا يكون قد تم بيعها، فإن التمرين يتطلب من الموظف إضافة مكاسب على ممارسة، جنبا إلى جنب مع غيرها من البنود تفضيل أمت، لمعرفة ما إذا كان بدلا الحد الأدنى لدفع الضرائب المستحقة. وعلى النقيض من ذلك، يمكن أن تصدر المكاتب الإحصائية الوطنية إلى أي شخص من الموظفين والمديرين والاستشاريين والموردين والعملاء، وما إلى ذلك. غير أنه لا توجد أية مزايا ضريبية خاصة للمكاتب الإحصائية الوطنية. مثل أيزو، لا توجد ضريبة على منح الخيار، ولكن عندما تمارس، فإن الفرق بين المنحة وسعر ممارسة الرياضة خاضعة للضريبة كدخل عادي. تتلقى الشركة خصم الضريبة المقابلة. ملاحظة: إذا كان سعر ممارسة مكتب الإحصاء الوطني أقل من القيمة السوقية العادلة، فإنه يخضع لقواعد التعويض المؤجل بموجب القسم 409A من قانون الإيرادات الداخلية ويمكن أن يخضع للضريبة عند الاستحقاق ويخضع متلقي الخيار لعقوبات. ممارسة خيار هناك عدة طرق لممارسة خيار الأسهم: باستخدام النقد لشراء الأسهم، من خلال تبادل الأسهم التي يملكها الخيار الذي يملكه (غالبا ما يسمى مبادلة الأسهم)، من خلال العمل مع وسيط الأسهم للقيام بيع في نفس اليوم، أو من خلال تنفيذ عملية بيع إلى تغطية (هذه الأخيرة اثنين غالبا ما تسمى تمارين غير النقدية، على الرغم من أن هذا المصطلح يشمل في الواقع أساليب ممارسة أخرى وصفها هنا أيضا)، التي تنص على نحو فعال أن الأسهم سيتم بيعها لتغطية سعر ممارسة وربما الضرائب. ومع ذلك، فإن أي شركة واحدة قد تنص على واحد أو اثنين فقط من هذه البدائل. لا تقدم الشركات الخاصة مبيعات في نفس اليوم أو بيع إلى تغطية، ولا تقتصر، في كثير من الأحيان، على ممارسة أو بيع الأسهم المكتسبة من خلال التمارين الرياضية حتى يتم بيعها أو نشرها بشكل عام. المحاسبة يجب أن تستخدم الشركات نموذج تسعير الخيارات لحساب القيمة الحالية لجميع جوائز الخيارات اعتبارا من تاريخ المنحة، وتبين ذلك كمصروف في إطار القواعد المتعلقة بخطط تعويضات رأس المال السارية في عام 2006 (المعيار فاس 123 (R)) بيانات الدخل. يجب تعديل المصروفات المعترف بها بناء على الخبرة المكتسبة) بحيث ال يتم احتساب األسهم غير المستحق عليها كتعويض عن التعويض (. الأسهم المقيدة توفر خطط الأسهم المقيدة للموظفين الحق في شراء الأسهم بالقيمة السوقية العادلة أو الخصم، أو قد يحصل الموظفون على الأسهم دون أي تكلفة. ومع ذلك، فإن أسهم الموظفين اكتساب ليست حقا لهم حتى الآن، فإنها لا يمكن أن تأخذ حيازتها حتى القيود المحددة انقضاء. وفي الغالب، ينتهي تقييد الاستحقاق إذا استمر الموظف في العمل لصالح الشركة لعدد معين من السنوات، في كثير من الأحيان من ثلاثة إلى خمسة. قد تنقضي القيود القائمة على الوقت مرة واحدة أو تدريجيا. غير أنه يمكن فرض أي قيود. يمكن للشركة، على سبيل المثال، تقييد الأسهم حتى يتم تحقيق أهداف معينة للشركات، الإدارات، أو الأداء الفردي. مع وحدات الأسهم المقيدة (رسوس)، والموظفين لا يحصلون على أسهم في الواقع حتى انقضاء القيود. في الواقع، رسوس هي مثل الأسهم الوهمية استقر في الأسهم بدلا من النقد. وبفضل منح الأسهم المقيدة، يمكن للشركات اختيار ما إذا كانت ستدفع أرباحا، أو تمنح حقوق التصويت، أو تمنح الموظف مزايا أخرى من كونه مساهما قبل الحصول على المنحة. (القيام بذلك مع وحدات رسو تؤدي الضرائب العقابية للموظف بموجب القواعد الضريبية للتعويض المؤجل.) عندما يتم منح الموظفين الأسهم مقيدة، لديهم الحق في إجراء ما يسمى القسم 83 (ب) الانتخابات. وإذا أجروا الانتخابات، فإنهم يخضعون للضريبة بمعدلات ضريبة الدخل العادية على عنصر الصفقة في الجائزة وقت منحها. إذا تم منح األسهم ببساطة للموظف، فإن عنصر الصفقة هو قيمته الكاملة. إذا تم دفع بعض االعتبارات، فإن الضريبة تستند إلى الفرق بين ما يتم دفعه والقيمة السوقية العادلة في وقت المنحة. إذا تم دفع السعر الكامل، لا توجد ضريبة. إن أي تغيير مستقبلي في قيمة األسهم بين عملية اإليداع والبيع يتم احتسابه بعد ذلك كأرباح أو خسائر رأسمالية وليس دخل عادي. يجب على الموظف الذي لا يحصل على انتخاب (83) ب أن يدفع ضرائب دخل عادية على الفرق بين المبلغ المدفوع للأسهم وقيمتها السوقية العادلة عند انقضاء هذه القيود. التغيرات الالحقة في القيمة هي أرباح أو خسائر رأس المال. لا يسمح للمستفيدين من وحدات رسو بإجراء القسم 83 (ب) الانتخابات. ويحصل صاحب العمل على خصم ضريبي فقط على المبالغ التي يجب على الموظفين دفع ضرائب الدخل، بغض النظر عما إذا كان القسم 83 (ب) الانتخابات. وينطوي القسم 83 (ب) على بعض المخاطر. إذا قام الموظف بإجراء الانتخابات ودفع الضرائب، ولكن القيود لم تنقضي أبدا، فإن الموظف لا يحصل على الضرائب المدفوعة المستردة، ولا يحصل الموظف على الأسهم. المحاسبة المقيدة الأسهم يوازي المحاسبة الخيار في معظم النواحي. إذا كان القيد الوحيد هو الاستحقاق القائم على الوقت، فإن الشركات تمثل مخزونات مقيدة بتحديد أول تكلفة التعويض الإجمالية في الوقت الذي يتم فيه منح الجائزة. ومع ذلك، لا يتم استخدام نموذج تسعير الخيارات. إذا أعطي للموظف ببساطة 1،000 سهم مقيد بقيمة 10 للسهم الواحد، ثم يتم احتساب 10،000 التكلفة. إذا كان املوظف يشتري األسهم بالقيمة العادلة، ال يتم تسجيل أي رسوم إذا كان هناك خصم، يتم احتسابه كتكلفة. ثم يتم إطفاء التكلفة على مدى فترة االستحقاق حتى انقضاء القيود. ولأن المحاسبة تستند إلى التكلفة الأولية، فإن الشركات ذات أسعار الأسهم المنخفضة سوف تجد أن شرط الاستحقاق للجائزة يعني أن نفقاتها المحاسبية ستكون منخفضة جدا. إذا كان االستحقاق مرهونا باألداء، فإن الشركة تقدر عندما يحتمل تحقيق هدف األداء وتسجيل المصاريف على مدى فترة االستحقاق المتوقعة. إذا لم تستند حالة األداء إلى تحركات أسعار األسهم، يتم تعديل المبلغ المعترف به مقابل المكافآت التي ال يتوقع استحقاقها أو التي ال يتم استحقاقها إذا كانت تستند إلى تحركات أسعار األسهم، فإنه ال يتم تعديلها لتعكس الجوائز التي يتوقع من أو لا سترة. لا تخضع الأسهم المقيدة لقواعد خطة التعويض المؤجلة الجديدة، ولكن وحدات رسوس هي. فانتوم الأسهم وحقوق تقدير الأسهم حقوق تقدير الأسهم (سارس) والأسهم الوهمية هي مفاهيم مشابهة جدا. كلاهما أساسا خطط المكافأة التي تمنح ليس المخزون ولكن بدلا من الحق في الحصول على جائزة على أساس قيمة أسهم الشركة، وبالتالي فإن شروط حقوق التقدير و الوهمية. عادة ما توفر سارز للموظف مدفوعات نقدية أو نقدية بناء على الزيادة في قيمة عدد الأسهم المعلنة خلال فترة زمنية محددة. يوفر فانتوم الأسهم نقدا أو مكافأة الأسهم على أساس قيمة عدد من الأسهم المعلنة، أن تدفع في نهاية فترة محددة من الزمن. قد لا يكون للسهم تاريخ تسوية محدد مثل الخيارات، قد يكون للموظفين المرونة في متى يختارون ممارسة سار. قد تقدم الأسهم فانتوم دفعات مكافئة للسهم لا. عندما يتم دفع العوائد، يتم فرض ضريبة على قيمة الجائزة كدخل عادي للموظف وهي قابلة للخصم لصاحب العمل. وتشترط بعض الخطط الوهمية استلام الجائزة لتحقيق أهداف معينة، مثل المبيعات أو الأرباح أو غيرها من الأهداف. وغالبا ما تشير هذه الخطط إلى مخزونها الوهمية كوحدات أداء. يمكن إعطاء الأسهم فانتوم و سارز إلى أي شخص، ولكن إذا أعطيت بشكل عام للموظفين ومصممة لدفع عند إنهاء، هناك احتمال أنها ستعتبر خطط التقاعد وسوف تخضع لقواعد خطة التقاعد الاتحادية. يمكن التخطيط هيكلة حذرا تجنب هذه المشكلة. لأن الخطط الخاصة بالسكان والخطط الوهمية هي أساسا المكافآت النقدية، تحتاج الشركات لمعرفة كيفية دفع ثمنها. وحتى لو تم دفع الجوائز في أسهم، فإن الموظفين يرغبون في بيع الأسهم، على الأقل بكميات كافية لدفع ضرائبهم. هل تقدم الشركة وعدا بالدفع، أم أنها تضع بالفعل الأموال جانبا إذا تم دفع الجائزة في المخزون، هل يوجد سوق للسهم إذا كان وعدا فقط، سيعتقد الموظفون أن الفائدة هي شبح الأسهم إذا كان في صناديق حقيقية جانبا لهذا الغرض، فإن الشركة سوف تضع بعد الضرائب الضرائب جانبا وليس في الأعمال التجارية. العديد من الشركات الصغيرة الموجهة نحو النمو لا تستطيع تحمل ذلك. كما يمكن أن يخضع الصندوق لضريبة أرباح تراكمية زائدة. من ناحية أخرى، إذا أعطيت للموظفين أسهم، يمكن أن تدفع للأسهم من قبل أسواق رأس المال إذا كانت الشركة العامة أو من قبل المشترين إذا تم بيع الشركة. وتخضع أسهم فانتوم والسهم المستقر نقدا إلى محاسبة المسؤولية، مما يعني أن التكاليف المحاسبية المرتبطة بها لا تسوى حتى تسدد أو تنتهي. بالنسبة للسریات التي یتم تسویتھا نقدا، یتم تقدیر مصروفات التعویض عن الجوائز کل ثلاثة أشھر باستخدام نموذج تسعیر الخیارات ثم یتم تخفیضھ عندما یتم تسویة سار للمخزون الوھمي، ویتم احتساب القیمة الأساسیة کل ربع سنة وتکاملھا من خلال تاریخ التسویة النھائي . يتم التعامل مع الأسهم فانتوم في نفس طريقة التعويض النقدي المؤجل. في المقابل، إذا تم تسوية سار في المخزون، ثم المحاسبة هي نفسها كما في خيار. يجب على الشركة تسجيل القيمة العادلة للجائزة في المنحة والاعتراف بالمصروفات بشكل ثابت على مدى فترة الخدمة المتوقعة. إذا كانت الجائزة هي الأداء المستحق، يجب على الشركة تقدير المدة التي سوف يستغرقها لتحقيق الهدف. إذا كان قياس الأداء مرتبطا بسعر سهم الشركة، يجب أن يستخدم نموذج تسعير الخيارات لتحديد متى وإذا كان الهدف سيتم الوفاء به. خطط شراء الأسهم للموظفين (إسبس) خطط شراء أسهم الموظفين (إسبس) هي خطط رسمية للسماح للموظفين بتخصيص أموال على مدى فترة من الزمن (تسمى فترة العرض)، عادة من الاستقطاعات من الرواتب الخاضعة للضريبة، لشراء الأسهم في نهاية فترة العرض. ويمكن أن تكون الخطط مؤهلة بموجب المادة 423 من قانون الإيرادات الداخلية أو غير المؤهلين. وتسمح الخطط المؤهلة للموظفين باتخاذ المكاسب الرأسمالية لمعالجة أي مكاسب من الأسهم المكتسبة بموجب الخطة إذا تم استيفاء قواعد مماثلة لتلك التي تنطبق على إسو، والأهم من ذلك أن يتم الاحتفاظ بالأسهم لمدة سنة واحدة بعد ممارسة خيار شراء الأسهم وسنتين بعد في اليوم الأول من فترة العرض. ويوجد لدى عدد من القواعد، أهمها: موظفو رب العمل الراعيون ل إسب وموظفو الشركة الأم أو الشركات التابعة. يجب الموافقة على الخطط من قبل المساهمين في غضون 12 شهرا قبل أو بعد اعتماد الخطة. يجب تضمين جميع الموظفين الذين لديهم عامين من الخدمة، مع استثناءات معينة يسمح لبعض الوقت والموظفين المؤقتين وكذلك الموظفين تعويضات عالية. لا يمكن تضمين الموظفين الذين يمتلكون أكثر من 5 من رأس مال الشركة. لا يمكن لأي موظف شراء أكثر من 25،000 في الأسهم، على أساس الأسهم القيمة السوقية العادلة في بداية فترة العرض في سنة تقويمية واحدة. ولا يجوز أن تتجاوز المدة القصوى لفترة العرض 27 شهرا إلا إذا كان سعر الشراء يستند فقط إلى القيمة السوقية العادلة وقت الشراء، وفي هذه الحالة قد تصل فترات العرض إلى خمس سنوات. يمكن للخطة أن توفر ما يصل إلى 15 خصم على السعر في بداية أو نهاية فترة العرض، أو اختيار أقل من الاثنين. إن الخطط التي لا تلبي هذه المتطلبات غير مؤهلة ولا تحمل أية مزايا ضريبية خاصة. في إسب نموذجي، والموظفين المسجلين في الخطة وتعيين كم سيتم خصمها من رواتبهم. وخلال فترة العرض، يحصل الموظفون المشاركون على أموال تقتطع بانتظام من أجورهم (على أساس ما بعد الضريبة)، ويحتفظون بها في حسابات مخصصة استعدادا لشراء الأسهم. في نهاية فترة الطرح، يتم تجميع أموال كل مشاركين لشراء أسهم، عادة بخصم محدد (حتى 15) من القيمة السوقية. ومن الشائع جدا أن يكون لها نظرة إلى الوراء ميزة التي السعر الذي يدفع الموظف على أساس أقل من السعر في بداية فترة العرض أو السعر في نهاية فترة العرض. عادة، يسمح إسب للمشاركين بالانسحاب من الخطة قبل انتهاء فترة العرض وإعادة أموالهم المتراكمة إليهم. ومن الشائع أيضا السماح للمشاركين الذين ما زالوا في الخطة بتغيير معدل استقطاعات الرواتب مع مرور الوقت. لا يخضع الموظفون للضريبة حتى يبيعوا الأسهم. وكما هو الحال بالنسبة لخيارات أسهم الحوافز، هناك فترة احتجاز لمدة سنة واحدة للتأهل للمعاملة الضريبية الخاصة. إذا كان الموظف يحتفظ بالسهم لمدة سنة على الأقل بعد تاريخ الشراء وبعد سنتين من بداية فترة الطرح، يوجد تصرف مؤهل، ويدفع الموظف ضريبة دخل عادية على أقل من (1) فعله (2) الفرق بين قيمة الأسهم في بداية فترة العرض والسعر المخفض كما في ذلك التاريخ. إن أي ربح أو خسارة أخرى هي أرباح أو خسائر رأسمالية طويلة األجل. إذا لم يتم الوفاء بفترة الحجز، هناك تصرف غير مؤهل، ويدفع الموظف ضريبة دخل عادية على الفرق بين سعر الشراء وقيمة السهم كما في تاريخ الشراء. أي ربح أو خسارة أخرى هي مكسب أو خسارة رأسمالية. إذا كانت الخطة لا تقدم أكثر من 5 خصم من القيمة السوقية العادلة للأسهم في وقت ممارسة الرياضة وليس لديها ميزة نظرة إلى الوراء، لا يوجد أي رسوم التعويض لأغراض المحاسبة. وبخلاف ذلك، يجب أن تحسب الجوائز إلى حد كبير مثل أي نوع آخر من خيارات الأسهم. خيارات الأسهم المالية (إسوبس) والأسهم المقيدة: آثار التقييم والعواقب في العقد الأخير، تحولت الشركات بشكل متزايد إلى تقديم خيارات الموظفين والمخزون المقيد ( وغالبا ما تكون هناك قيود على التداول) كجزء من حزم التعويضات. ويمكن أن يعزى بعض هذا الاتجاه إلى دخول شركات التكنولوجيا الصديقة والنقدية الفقيرة إلى السوق، التي يتعين على العديد منها أن تستخدم الإنصاف لأنها لا خيار لها. ومع ذلك، فإن العديد من الشركات ذات القيمة السوقية الكبيرة التي يمكنها دفع تعويضات نقدية استخدمت تعويضا على أساس الأسهم كوسيلة لمواءمة المصالح الإدارية مع مصالح أصحاب المصلحة. في هذه الورقة، نبدأ بالنظر إلى الدوافع، الجيدة والسيئة، لاستخدام التعويض القائم على الإنصاف، والاتجاهات على مدى السنوات القليلة الماضية. ثم ننتقل إلى قواعد المحاسبة القديمة والجديدة التي تحكم كيفية تسجيل تعويضات الأسهم والإبلاغ عنها. وأخيرا، فإننا ننظر في أفضل السبل لدمج خيارات الموظفين وتقييد المخزون في الماضي والمحتمل في التدفقات النقدية المخصومة ونماذج التقييم النسبية. في السنوات الأخيرة، تحولت العديد من الشركات نحو التعويض القائم على العدالة لموظفيها. وليس من غير المألوف أن تمنح الشركات الملايين من الخيارات سنويا ليس فقط لكبار المديرين ولكن أيضا إلى انخفاض مستوى الموظفين. وتخلق هذه الخيارات قيمة محتملة تقلل من قيمة الأسهم المشتركة. إن ما اعتاد أن يكون ممارسة بسيطة لتقسيم قيمة الأسهم المقدرة عن طريق عدد الأسهم القائمة للوصول إلى القيمة للسهم أصبح ممارسة شاقة. ويتعامل المحللون مع أفضل السبل لتعديل عدد الأسهم القائمة (والقيمة للسهم الواحد) لإمكانية زيادة عدد الأسهم القائمة في المستقبل. ويحاولون احلسول على هذا التاأثري باستخدام عدد الأسهم املخففة جزئيا اأو املخففة بالكامل يف السركة. كما سنرى في هذه الورقة، هذه النهج غالبا ما تعطي تقديرات مضللة للقيمة للسهم الواحد ونحن نقترح طريقة أكثر سلاسة للتعامل مع خيارات الموظفين. كما نقوم باستكشاف أشكال أخرى من تعويضات رأس المال، بما في ذلك استخدام منح الأسهم المقيدة وغير المقيدة للإدارة، وآثار هذه المنح على القيمة للسهم الواحد. وعلى غرار الخيارات، تقلل منح الأسهم هذه من قيمة الأسهم إلى المساهمين الحاليين، ويجب أن تؤخذ في الاعتبار عند التقييم. التعويض القائم على حقوق الملكية هناك ثلاثة أشكال لتعويض الأسهم. الأقدم والأكثر رسوخا هو إعطاء الأسهم أو الأسهم في الشركة للإدارة أو الموظفين أو الأطراف الأخرى كتعويض. وهذا الثاني هو البديل، مع منح الأسهم والأسهم العادية للموظفين، مع تقييد أن هذه الأسهم لا يمكن المطالبة بها أندور تداول لفترة بعد المنح. والثالث هو خيارات الأسهم، مما يسمح للموظفين لشراء الأسهم في الشركة بسعر محدد على مدى فترة هذه عادة ما تأتي مع القيود أيضا. في العقود الأخيرة، أصبح التعويض القائم على حقوق الملكية جزءا أكبر من إجمالي تعويضات الموظفين، في البداية في الشركات الأمريكية، ومؤخرا في أسواق أخرى أيضا. هناك ثلاثة عوامل رئيسية وراء هذا الاتجاه: 1. محاذاة مدير المحاذاة: كما نضجت الشركات المتداولة علنا ​​وأصبحت أكبر، وقد تباينت مصالح المساهمين (الذين يمتلكون هذه الشركات) والمديرين (الذين يديرون هذه الشركات). وقد تم استكشاف تكاليف الوكالة الناتجة على نطاق واسع في المؤلفات. في عمل هام، يجادل جنسن و مكلينغ بأن المديرين، الذين يتصرفون في 4 مصالحهم الفضلى، غالبا ما يتخذون إجراءات تدمر قيمة أصحاب الأسهم. [1] وقد أظهر الباحثون أن المديرين، الذين تركوا إلى أجهزتهم الخاصة، يتراكمون الكثير من النقد، وضعف الاستثمارات والاستحواذ. إن طرح حقوق الملكية في الشركة للمديرين قد يقلل من مشكلة الوكالة من خلال جعل المديرين يعتقدون أكثر مثل المساهمين. 2 - ندرة النقدية: كان التحول نحو تعويضات الإنصاف أكثر وضوحا في شركات التكنولوجيا في الولايات المتحدة. وعلى وجه الخصوص، دخلت شركات التكنولوجيا الشابة السوق في ازدحامات في التسعينات، وكان الكثير منها لا يقدم تقارير كافية من حيث الإيرادات أو الإيرادات. وبالنظر إلى القيود النقدية التي تواجهها، فإن الطريقة الوحيدة التي يمكن بها لهذه الشركات أن تجتذب الموظفين وتحتفظ بهم هي تقديم تعويضات غير نقدية لهم، عادة، بالعملة الوحيدة للقيمة التي كانت لهم حقوقهم الخاصة. 3. الاحتفاظ بالموظفين: معظم تعويضات الأسهم يأتي مع شرط أن يبقى الموظف مع الشركة لفترة من الزمن (فترة الاستحقاق) لوضع المطالبة بالتعويض. ومن ثم فإن الموظفين الذين يتلقون خيارات أو يقيدون الأسهم كتعويضات من المرجح أن يبقوا مع شركة خاصة إذا كانت تمثل نسبة كبيرة من ثروتهم الإجمالية (2). 4 - المحاسبة والمعاملة الضريبية: ومعايير المحاسبة التي عالجت الشركات التي تستخدم التعويض القائم على حقوق الملكية بسخاء أكبر بكثير (عن طريق الإبلاغ عن أرباح أعلى) من الشركات التي تستخدم التعويضات القائمة على النقد، والقوانين الضريبية التي توفر مزايا ضريبية للشركات التي تستخدم خيارات لمكافأة الموظفين. ومن بين الأشكال الثلاثة للتعويض عن رأس المال، يمثل استخدام الأسهم المشتركة أقل المشاكل من منظور التقييم. يتم التعامل مع قيمة منحة الأسهم كمصروف تعويض (عند تقديم المنحة) وزيادة عدد الأسهم في الشركة. ومنح خيارات الأسهم والمخزون المقيد قضايا أكثر صعوبة بالنسبة للمحللين، 1 جنسن، M. C. ميكلينغ، W. H. 1976. نظرية الشركة: السلوك الإداري وتكاليف الوكالة وهيكل الملكية. مجلة الاقتصاد المالي 3، 305-360. 2 ومن المزايا الإضافية لاستخدام خيارات الأسهم لتعويض الموظفين أن قيمتها من المرجح أن تكون أعلى عندما يكون القطاع على ما يرام وفرص العمل البديلة هي الأكبر بالنسبة للموظفين. وبالتالي، فإن تكلفة تبديل الوظائف ستكون أكبر عندما تكون الفرصة للقيام بذلك أعلى. للاطلاع على مناقشة أكثر شمولا لهذا الدافع وبعض الأدلة التجريبية، انظر P. أويرس أند S. شايفر، 2004، لماذا بعض الشركات تعطي خيارات الأسهم لجميع الموظفين الفحص التجريبي للنظريات البديلة. مجلة الاقتصاد المالي، V75، ص 99-132. 5 سواء من حيث قياس الأرباح في أي فترة وفي الخروج بقيم للسهم الواحد. في الأقسام التالية، سوف ننظر أولا في خيارات الأسهم ثم نلفت انتباهنا إلى قضايا الأسهم المقيدة. I. خيارات الموظفين تستخدم الشركات خيارات الأسهم لمكافأة المديرين وغيرهم من الموظفين. هناك اثنين من الآثار التي هذه الخيارات على القيمة للسهم الواحد. يتم إنشاء واحد من قبل الخيارات التي تم منحها بالفعل. هذه الخيارات، وبعضها لها قيمة ممارسة اليوم، والحد من قيمة السهم للسهم الواحد، لأن جزءا من الأسهم القائمة في الشركة يجب أن توضع جانبا لتلبية هذه الخيارات الخيار النهائي. والآخر هو احتمال أن تستخدم هذه الشركات الخيارات على أساس مستمر لمكافأة الموظفين أو تعويضهم. وتقلل منافع اخليارات املتوقعة هذا الجزء من التدفقات النقدية املستقبلية املتوقعة التي ستحصل على املساهمني احلاليني وبالتالي قيمة السهم اليوم. في الأقسام التالية، سوف نبدأ بالنظر في الاتجاهات في استخدام خيارات الأسهم الموظفين وأنواع الشركات حيث المنح الخيار الأكبر. وسوف ندرس أيضا خصائص خيارات الموظفين وكيف تم احتسابها تاريخيا. سنقوم بإغلاق القسم من خلال إعادة النظر في النقاش حول ما إذا كانت خيارات الأسهم للموظفين يجب أن يتم صرفها والقواعد المحاسبية الجديدة التي ستحكم منح الخيار. حجم الخيارات المتراكمة إن استخدام الخيارات في حزم التعويضات الإدارية ليس جديدا على الشركات. وقد شرعت العديد من الشركات في السبعينات والثمانينيات في تقديم حزم تعويضات قائمة على الخيارات لحفز كبار المديرين على التفكير أكثر مثل المساهمين. ما هو مختلف حول منح الخيار الأحدث، وخاصة في شركات التكنولوجيا واحد هو أن عقود الإدارة في هذه الشركات أكثر ترجيحا بكثير من الخيارات من تلك الموجودة في الشركات الأخرى. والثاني هو أن ندرة النقد في هذه الشركات يعني أن الخيارات لا تمنح فقط لمديري كبار، بل أيضا للموظفين في جميع أنحاء المنظمة، مما يجعل الخيار الإجمالي يمنح أكبر من ذلك بكثير. والثالث هو أن بعض الشركات الصغيرة استخدمت الخيارات كعملة لتغطية نفقات التشغيل ودفع اللوازم. 6 اتجاهات السوق واسعة هناك عدد من الإحصاءات المختلفة التي يمكن أن نشير إلى أن تظهر النمو في التعويض خيار الأسهم. أبسط مقياس هو عدد من خيارات الموظفين المعلقة كنسبة مئوية من إجمالي الأسهم القائمة، وتسمى أيضا الخيار المتراكمة. وقدر مركز أبحاث مسؤولية المستثمرين (إرك)، وهو كلب مراقبة مستقل للمساهمين، أن العبء المتراكم كان 17 شركة 1500 شركة (بما في ذلك سامب 500، منتصف كاب وأصغر كاب) في عام 2003، من 15.7 في السابق سنة، كانت القيمة الوسطية للتراكب 16.3، مقابل 14.8 في السنة السابقة. الشكل 1 الرسوم البيانية المتراكمة، التي يحسبها المركز، من 1997 إلى 2004: في حين أن الشركات الصغيرة لديها عدد أكبر من الخيارات المعلقة من أكبر الشركات في السوق كاب، حتى أكبر الشركات في السوق كابيتال في سامب 500 ذكرت خيار متراكمة من 16.4. ويمكن أيضا أن ينظر إلى انتشار الخيارات في عدد الشركات التي تمنح خيارات للإدارة وفي عدد الخيارات التي تمثل فيها نسبة معلقة جدا من المخزون القائم. ففي عام 2003، على سبيل المثال، أفاد المركز أن ما يقرب من 90 شركة من العينة لديها بعض الخيارات المتراكمة 7، وأن 67 شركة (حوالي 4.6 من العينة) كان لديها أكثر من 40 حالة متراكمة، من 3.6 في عام 2002 و 3 في عام 2001. وثمة مقياس آخر لنطاق الخيارات هو عدد الموظفين الذين يتلقون خيارات كجزء من حزم الأجور. ويقدر المركز الوطني لملكية الموظفين أن ما يقرب من 3 ملايين موظف تلقوا خيارات كجزء من التعويض في عام 2000، بعد أن كان أقل من مليون في عام 1990 وأن حوالي 10 ملايين موظف يحتفظون بخيارات الأسهم في ذلك العام. ويدعم ذلك المسح الوطني للتعويضات الذي أجراه مكتب إحصاءات العمل في آذار / مارس 2003، والذي أفاد بأن نحو 8 من جميع الموظفين يتلقون خيارات كتعويض. وكان الرقم أعلى بكثير بالنسبة للموظفين ذوي الياقات البيضاء (حوالي 12) من ذوي الياقات الزرقاء (6) وموظفي الخدمة (2). وعلى الرغم من المحاولات الأخيرة لتوسيع منح الخيارات، ظلت محملة بكثافة نحو الإدارة العليا في الشركات. ففي عام 2002، على سبيل المثال، شكلت قيمة الخيارات الممنوحة للرئيس التنفيذي وكبار المديرين الخمسة في شركة سامب 500 شركة نحو 9.5 من إجمالي منح الخيار 3. قرار مجلس معايير المحاسبة المالية يطلب من جميع الشركات أن تبدأ خيارات التكليف ، التي بدأت في عام 2006، بدأت تؤثر على منح الخيارات. وفي عام 2004، أبلغ المجلس عن انخفاض في خيار الخيار في جميع الشركات الأمريكية، ويلاحظ أن الشركات تعيد النظر في إجراءات منح خيارها في ضوء عدم موافقة أصحاب الأسهم. من یستخدم الخیارات لقد أجریت دراسة الھیئة، الواردة في القسم الأخیر، الشرکات المصنفة إلی 10 قطاعات اقتصادیة، ودرست حجم الخیارات المتراکمة في کل قطاع. وشهدت شركات التكنولوجيا أكبر متوسط ​​للتدهور من 24.4 في عام 2003، مقارنة ب 20.8 في العام السابق. وشهدت شركات المرافق والطاقة أدنى عبء، حيث بلغ متوسطها أقل من 8 في عام 2003. وقد اتسعت هذه الاختلافات خلال ازدهار التكنولوجيا في أواخر التسعينيات، مع ظهور شركات الإنترنت والتكنولوجيا الجديدة. قاعة ومورفي، في دراستهم للمشاكل المرتبطة باستخدام خيارات الأسهم الموظف، تقرير عن الخيار 3 قاعة، B. J. و K. J. ميرفي، 2003، مشكلة مع خيارات الأسهم، ورقة عمل، نبر. ويلاحظون أن حصة المدير التنفيذي والإدارة العليا من الخيارات قد انخفضت من حوالي 15 في أوائل التسعينات إلى أقل من 10 في عام 2002. 8 منح في الاقتصاد القديم وشركات الاقتصاد الجديد من 1993 إلى 2002. يلخص الشكل 2 النتائج التي توصلوا إليها: القطاعات قد لا تكون مفاجئة ولكن من الجدير دراسة لماذا موجودة في المقام الأول. وبوجه عام، يمكننا أن نحدد ثلاثة عوامل قد تفسر هذه الاختلافات: أ. العمر والنمو إمكانات الشركة: نتوقع أن تستخدم الشركات الأصغر سنا خيارات الأسهم أكثر بكثير من الشركات الأكبر سنا والأكثر نضجا. بعد كل شيء، إذا لم يكن لديك النقود لتعويض الموظفين هو عامل وراء استخدام خيارات الأسهم، والشركات الأصغر سنا أكثر احتمالا أن تكون مقيدة نقدا من الشركات أكثر نضجا. ب. مخاطر الشركة: ينبغي أن تكون الشركات األكثر عرضة لالستفادة من خيارات األسهم أكثر من الشركات األكثر أمانا. في حين أن معظم الأوراق المالية تصبح أقل قيمة مع زيادة المخاطر، والخيارات تصبح أكثر قيمة. ويصدق هذا بشكل خاص إذا كان السوق قد انتهى من تقييم المخاطر في 9 شركات، حيث أن خيارات هذه الشركات ستكون ذات قيمة من قبل الموظفين الذين يتلقون الخيارات. تقييم السوق للشركة: كما سنرى في القسم التالي، هناك ميزة ضريبية تتراكم للشركات التي تستخدم خيارات الأسهم كتعويض. وستحصل الشركات التي تتداول بمضاعفات مرتفعة من الأرباح على ميزة ضريبية أكبر بكثير من استخدام الخيارات كتعويض. ولا توجد أي من هذه الخصائص ثابتة وستتغير مع انتقال الشركات خلال دورة الحياة. ونتوقع أن نرى منح الخيار، كنسبة مئوية من المخزون غير المسدد، أكبر ما يمكن في الشركات الشابة، المحفوفة بالمخاطر، مع تقييمات السوق المرتفعة، وأن تنخفض مع ارتفاع مستويات النمو، وتزايد التدفقات النقدية، وتقييم التقييمات على الأرض. وتقدم شركة سيسكو دراسة حالة مثيرة للاهتمام لهذا الانتقال، حيث يبين الشكل 3 الخيارات الممنوحة كنسبة مئوية من المخزون غير المسدد كل عام من عام 1995 إلى عام 2004. كما أن منح خيار سيسكوس كنسبة مئوية من المخزون غير المسدد قد انخفضت من أعلى من 5 في عامي 1995 و 1996 إلى حوالي 3 في الفترة 2002-2005. قيمة المنح الخيار بلغت ذروتها 4 بيرغمان، N. و D. جنتر، 2003، معنويات الموظف والخيار تعويض التعويض، ورقة عمل، معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا. وهي تجعل الحجة القائلة بأن الموظفين المتفوقين على منح الخيارات القيمة، وأن الشركات تأخذ 10 في عام 2000، في ذروة فقاعة سوق الأسهم، وانخفضت إلى حد كبير منذ ذلك الحين. وفي حين تركز جزء كبير من هذه المناقشة على منح الخيارات من قبل الشركات المتداولة علنا، تجدر الإشارة إلى أن استخدام خيارات الأسهم على نطاق واسع في الشركات الخاصة أيضا. قام المركز الوطني لملكية الموظفين بمسح 275 شركة خاصة تدعم رأس المال الاستثماري في شركات التكنولوجيا والاتصالات. ومن بين هذه الشركات، وفرت 77 شركة خيارات لجميع الموظفين، في حين وفرت 23 موظفا للموظفين المختارين فقط. وإذا قمنا بربط هذا السلوك مع حقيقة أن مستثمري رأس المال الاستثماري أنفسهم يتلقون خيارات بشأن حقوق الملكية (غالبا في شكل سندات قابلة للتحويل والمخزون المفضل)، فإن العديد من الشركات الشابة لديها بالفعل خيار كبير في وقت تقديم عروضها العامة الأولية. خصائص المنح الاختيارية الشركات التي تستخدم الخيارات كموظف تعويض عادة ما تصدرها كل عام، مع سعر الإضراب الذي يساوي خيارات أسعار الأسهم السائدة عادة ما تكون في المال عند إصدارها. وفي حين تختلف آجال الاستحقاق بين الشركات، فإن هذه الخيارات عادة ما تكون طويلة الأجل، مع استحقاق لمدة عشر سنوات يمثل القاعدة قيد النظر. وبطبيعة الحال، فإن الخيارات القائمة في الشركة، في أي وقت من الأوقات، ستمثل آجال استحقاق متباينة منذ منحها في أوقات مختلفة. وعادة ما تقيد الشركات التي تستخدم خيارات الموظفين متى ومتى يمكن ممارسة هذه الخيارات. ومن المعياري، على سبيل المثال، أن الخيارات الممنوحة للموظف لا يمكن ممارستها حتى يتم منحها. ولكي يحدث ذلك، يتعين على الموظف عادة البقاء مع الشركة لفترة محددة في العقد. في حين أن الشركات تضيف هذا القيد للحفاظ على معدل دوران الموظفين منخفضة، كما أن لها آثار على تقييم الخيار التي سيتم فحصها لاحقا. ويبين الشكل 4 الخيارات المكتسبة وغير المؤهلة في سيسكو في عام 2005، موزعة حسب سعر الممارسة. الاستفادة من هذا التفاؤل. بادج 1 1 خیارات أسھم الموظفین والأسھم المقیدة: آثار التقییم والعواقب أسواث داموداران مدرسة إدارة الأعمال سبتمبر 2005 بادج 2 2 خيارات الإدارة والأسھم المقیدة: آثار التقییم والعواقب في آخر فقد تحولت الشركات على نحو متزايد إلى تقديم خيارات الموظفين والمخزون المقيد (غالبا ما يكون هناك قيود على التداول) كجزء من حزم التعويض. ويمكن أن يعزى جزء من هذا الاتجاه إلى دخول الشباب والتكنولوجيا النقدية الفقيرة الشركات في السوق، وكثير منها أن حيث أن العديد من الشركات ذات القيمة السوقية الكبيرة التي تستطيع دفع تعويضات نقدية لها تعويضا على أساس الأسهم كوسيلة لمواءمة المصالح الإدارية مع مصالح أصحاب المصالح. في هذه الورقة، نبدأ من خلال النظر في الدوافع، جيدة وسيئة، وفرض التعويض على أساس المساواة، والاتجاهات على مدى السنوات القليلة الماضية. ثم ننتقل إلى قواعد الحساب القديمة والجديدة التي تحكم كيفية تسجيل تعويضات الإنصاف والإبلاغ عنها. وأخيرا، فإننا ننظر في أفضل السبل لإدراج خيارات الموظفين والقيود المقيدة 8211 على حد سواء الماضية والمحتملة 8211 في التدفقات النقدية المخصومة ونماذج التقييم النسبية. تحميل خيارات الأسهم الموظف (إسوبس) والأسهم المقيدة: آثار التقييم والعواقب لمواصلة، والتحقق البشري الكامل أدناه. نحن بحاجة للتأكد من أنك لست بوت أو فيروس ضار. استكمال اللغز لتحميل الوثيقة. إذا كنت حصلت على الخلط من قبل السؤال، انقر فوق زر إعادة تحميل لتغيير puzzle. Employee خيارات الأسهم (إسوبس) والأسهم المقيدة: آثار التقييم والعواقب في العقد الماضي، تحولت الشركات على نحو متزايد إلى تقديم خيارات الموظفين والمخزون مقيدة (في كثير من الأحيان مع قيود على التداول) كجزء من حزم التعويضات. ويمكن أن يعزى بعض هذا الاتجاه إلى دخول شركات التكنولوجيا الصديقة والنقدية الفقيرة إلى السوق، التي يتعين على العديد منها أن تستخدم الإنصاف لأنها لا خيار لها. ومع ذلك، فإن العديد من الشركات ذات القيمة السوقية الكبيرة التي يمكنها دفع تعويضات نقدية استخدمت تعويضا على أساس الأسهم كوسيلة لمواءمة المصالح الإدارية مع مصالح أصحاب المصلحة. في هذه الورقة، نبدأ بالنظر إلى الدوافع، الجيدة والسيئة، لاستخدام التعويض القائم على الإنصاف، والاتجاهات على مدى السنوات القليلة الماضية. ثم ننتقل إلى قواعد المحاسبة القديمة والجديدة التي تحكم كيفية تسجيل تعويضات الأسهم والإبلاغ عنها. وأخيرا، فإننا ننظر في أفضل السبل لدمج خيارات الموظفين والمخزون المقيد - سواء في الماضي أو المحتمل - في التدفقات النقدية المخصومة ونماذج التقييم النسبية. هل تريد قراءة بقية هذه المقالة. اقتباسات المراجع 6 المراجع المراجع 3 تتضمن خيارات الأسهم وأدوات مالية أخرى تسليم المخزونات وخيارات الأسهم. إن الحجة الرئيسية لصالح نظام الدفع الأخير المذكور، استنادا إلى نظرية الوكالة، هي أنها تهدف إلى التوفيق بين مصالح المديرين والمساهمين (روبنشتاين، 1995 تشانغ، 2002 أوير وشيفر، 2003 كاتو وآخرون 2005 سيسيل ولين ، 2005 داموداران، 2005 هودر أند جاكويرث، 2005) من خلال ربط الأجور المستقبلية بقيمة الأسهم. ملخص: إخفاء أو فشل بعض آليات حوكمة الشركات يسهل على أعضاء مجلس الإدارة إمكانية إنشاء نظام مكافأة أكثر ملاءمة لمصالحهم الشخصية بدلا من مصالح المستثمرين. وفي الوقت الحاضر، زادت هذه المشكلة من عدم ثقة المستثمرين في أعضاء مجلس الإدارة الذين انتقدت مستويات دفعهم، خاصة خلال السنوات القليلة الماضية. وفي هذا السياق، تهدف هذه الدراسة إلى التحقق بشكل تجريبي من العلاقة بين خصائص مجالس الإدارة ومستوى وهيكل تعويضات المديرين في إسبانيا، من أجل تحليل أهميته في مراقبة الرواتب. وبغية اختبار هذه الفرضية، اخترنا عينة من 76 شركة إسبانية مدرجة للفترة 2004-2009. وتبين نتائج هذا العمل أن آليات الرقابة مثل الفصل بين أرقام رئيس مجلس اإلدارة والرئيس التنفيذي ومساهمة أعضاء مجلس اإلدارة ونسبة األعضاء المستقلين كانت ذات أهمية كبيرة في تخفيض مستويات المكافآت) لأعضاء مجلس الإدارة، وتحديدا المدفوعات النقدية التي يتلقاها. لذلك، فإن خصائص المجلس قد تؤثر على مكافآتهم الخاصة، وخاصة في سياق تركيز الملكية. النص الكامل المادة أيلول / سبتمبر 2011 مونتسيرات مانزانيك إيلينا ميرينو ريجينو بانيغاس نظرا للتداول وقيود الاستحقاق، يتعرض الموظف لمخاطر محددة للشركة ويقيم الخيارات من قبل أسعار الدولة الخاصة. وبما أن الموظفين، باستخدام أسعار الدولة الخاصة بهم، سيقدرون الشركة بأقل من قيمتها العامة، يبدو أن تتبع تقييم الموظف لخيار الأسهم مع الشركة 24 وفقا داموداران (2005) هذا هو التبرير الأكثر شيوعا تعطى من قبل الشركات لخيارات الأسهم الموظفين. فإن الأصول الأساسية ستكون أقل من تقييم مماثل باستخدام أسعار الدولة العامة. عرض الملخص الملخص الملخص: الغرض تهدف هذه الورقة إلى استخلاص آثار قيمة على مختلف أنواع خيارات أسهم الموظفين في إطار يعتبر عدم اليقين وعدم التنويع والمعاملة الضريبية القانونية الأمريكية. ديسينميثودولوغيابرواش المؤلفين تمديد تحليل منظمات المجتمع المدني من حالة أسواق رأس المال الكمال لحالتين من أسواق رأس المال ناقصة باستخدام إطار بينينغا-هلمانتيل-ساريغ. النتائج وجد أن منظمات المجتمع المدني أقل شأنا من التعويض النقدي وأن درجة الدونية البديلة تعتمد على تنويع الموظفين. وباإلضافة إلى ذلك، تكون خيارات أسهم الحوافز أقل شأنا عموما من خيارات األسهم غير المؤهلة) نسو (. وتزداد هذه الربحية النسبية للمكتب الإحصائي الوطني مقابل إسو مع إضافة عيوب السوق. ووجد الباحثون أيضا أن التحوط بشكل عام من منظمات المجتمع المدني هو دون المستوى الأمثل. أوريجيناليتيفالو ورقة يسلط الضوء على قيمة الشركة من خيارات الأسهم الموظف. النص الكامل المادة شباط / فبراير 2011 مناحم أبودي سيمون بينينغا كوتستوديز قد اقترح أن التقييم من بلاك سكولز وأساليب ذات الحدين هي مشابهة جدا (أي داموداران (2005)). وقد تبين أن القيمة المقدرة باستخدام نموذج بلاك سكولز بأقصى فترة استحقاق هي تقديرات معقولة بالنسبة لقيمة الخيارات التي حققها المديرون التنفيذيون (ساب (2006)). عرض الملخص ملخص إخفاء الملخص: تبحث هذه الورقة العلاقة بين تعويضات كبار المديرين التنفيذيين الخمسة في مجموعة من أكثر من 400 شركة كندية مدرجة في البورصة وعوامل مختلفة مرتبطة بالحوكمة الداخلية والخارجية. وسائل الإعلام مليئة القصص التي تشير إلى وجود علاقة بين حزم التعويض التنفيذي الكبيرة والفشل في الحكم على مختلف المستويات داخل المنظمات، ولكن هناك القليل من التحليل الرسمي للعديد من هذه العلاقات. يوفر تحليلنا أدلة تجريبية تدعم بعض هذه التأكيدات، دحض الآخرين وتوثيق علاقات جديدة. ونجد أن التباينات في الحوكمة الداخلية المتعلقة باختالفات الشركات في خصائص الرئيس التنفيذي ولجنة التعويضات ومجلس اإلدارة تؤثر على مستوى وتكوين التعويض التنفيذي، خاصة بالنسبة للرئيس التنفيذي. وبالنظر إلى التدابير الخارجية لحوكمة الشركات، نجد أن أنواع مختلفة من المساهمين والبيئات التنافسية تؤثر على التعويض التنفيذي. نحن لا نجد أن خصائص الإدارة الداخلية أو الخارجية هي السائدة. حقوق الطبع والنشر (c) 2008 المؤلف مجلة تجميع (ج) 2008 بلاكويل النشر المحدودة المادة سبتمبر 2008 ستيفن G. ساب